1. ホーム > 
  2. CSR > 
  3. 労働慣行

3.「労働慣行」基本方針

ワコールは、「相互信頼」の経営理念のもとに、
従業員との信頼関係を深め、すべての従業員が活き活きと
やりがいをもって働ける職場環境の仕組みづくりを進めています。
各職場における従業員の安全・健康の管理、人材育成、
多様な人材や価値観の受容、仕事と生活の調和、
健全な労使関係の構築などを行い、
「活力ある企業風土の創造」に向けた施策の充実を図っていきます。
また、労働に関する法令を遵守し、社会規範や国際行動規範を尊重し、
就業規則などの人事規程を定め、
各職場における働きやすい労働環境を整備していきます。

労働慣行

ワコールグループでは、従業員との信頼を深め、すべての従業員が生き生きとやりがいを持って働けるような職場づくりを進めています。

仕事と生活の両立

仕事と家庭の両立への支援を通じて、従業員が生き生きと働ける職場づくりを進めています。

育児休業、介護休業などの取得状況は以下に示す表の通りです。
諸制度の利用状況はここ数年大きな変動はありませんが、依然として課題も抱えており、これからもグループ各社で、制度を利用しやすい環境の整備に取り組んでいきます。

育児休業、介護休業などの取得状況(2016年3月31日時点)

育児休業
  2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
出産者数 108 95 114 109 119 545
育休取得者数 108 95 114 108 118 543
育休取得率(%) 100.0% 100.0% 100.0% 99.1% 99.2% 99.6%
育休取得者復帰率(%) 88.9% 93.7% 92.1% 93.1% 89.2% 91.7%
育休復帰後退職者数 17 15 10 3 0 45

(株)ワコール

※対象:女性従業員
※出産者数=各年度(4~3月)在籍中に出産した人数
※育休取得率(%)=育休取得者数/出産者数
※育休復帰後退職者数 =2016年3月31日までの退職者数

育児短時間勤務・育児時間(取得年度別人数)
  2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
短時間勤務取得 75 80 126 172 205 235
育児時間取得 76 87 100 90 85 89

(株)ワコール

※出産年度にかかわらず各年度中に短時間勤務・育児時間を取得した人数

介護休業、介護短時間勤務、介護フレックスタイム
  2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
介護休業 0 2 7 8 3 11
介護短時間勤務 0 0 3 3 1 2
介護フレックス制 1 0 1 1 0 0

(株)ワコール

※2016年3月31日時点

「育児と仕事の両立支援BOOK」「介護と仕事の両立支援BOOK」の発行

ワコールは、労働組合との共著にて「育児と仕事の両立支援BOOK」「介護と仕事の両立支援BOOK」を発行しました。
ワコールには様々はバックグランド(職群・年齢・性別・国籍などの多様さ)を持つ社員が働いています。バックグランドは異なっていても、それぞれが自分の持ち場で、活き活きと活躍し、自己実現と組織目標の達成に取り組んでいます。
ただ会社で働く間には、時に仕事とプライベートの両立、介護や出産・育児などの様々なライフイベントによって困難に感じるときがあるかもしれません。
幸いワコールには仕事との両立を支援する制度や、実際に経験された多くの先輩社員がいます。これらの制度や、知恵・経験を集約し共有することで、従業員の両立環境を情報面から支援し、両立や活躍を実現してもらうことが支援BOOK発行の目的です。
また、介護や育児の当事者だけではなく、生産性を向上させる働き方やチーム作りのヒントも掲載しています。

子育てサポート企業の認定 2回目の「くるみん」マークを取得

社員一人ひとりが個性を発揮し、活き活きと働くために
厚生労働省認定「くるみん」マーク

厚生労働省認定「くるみん」マーク

ワコールは従業員の仕事と家庭の両立を支援する「ワコール行動計画」を策定し、実行してきました。その結果、行動計画(2012年4月~2015年3月)の目標を達成し、少子化対策を目的に制定された次世代法(次世代育成支援対策推進法)に基づく、基準適合一般事業主として2回目の認定を受けました。

このたび次世代法が改正され、くるみん認定より更に高い認定水準の「プラチナくるみん」認定制度が創設されたことから、「プラチナくるみん」認定を目指し、新たな行動計画(2015年4月~2017年3月)を策定いたしました。

【プラチナくるみん認定の目的】
・子育て支援企業として世間一般に認識されることによるワコールの価値向上
・育児に関わる従業員に限らず、すべての従業員がワークライフバランスを
 実現できる生産性の高い組織体制作り

多様な人材が一人ひとりの能力を最大限に活かして働けるよう、ワコールは引き続き「ワコール行動計画」に基づき、仕事と子育てを両立できる職場環境の整備に取り組んでまいります。

㈱ワコール行動計画(平成27年4月1日から平成29年3月31日までの2年間)
目標 対策
雇用環境の整備に関する事項

⑴育児休業取得者を対象に、スムーズな復帰と復帰後の両立と活躍を支援するための 情報提供を強化する。

  1. ①育児と仕事の両立支援BOOK」(新規)を作成、発行する。(平成27年4月~)
  2. ②上記両立支援BOOKを活用した育児休業取得者全員を対象にした 産休前・復帰前面談を実施する。(平成27年6月~)

⑵育児を行うすべての従業員の「働きかた」の選択肢を増やすための制度を導入する。

  1. ①育児と仕事を両立する従業員がより柔軟に働き方を選択できるよう、現在の「育児のための短時間勤務制度」見直しについて検討を開始する。(平成27年4月~)
  2. ②労使で検討し、計画期間の終了までの制度導入を目指す。
    (平成28年4月~)

⑶子育てを行う販売系従業員のスムーズなフルタイム勤務復帰を支援するための 費用補助を導入する。

  1. ①シフト勤務ならではの子供の保育に係る本人及び同僚の負担の軽減策の検討を開始する。 (平成27年4月~)
  2. ②労使で検討し、計画期間の終了までの制度導入を目指す。
    (平成28年4月~)
働き方の見直しに関連する取組事項

⑷性別にかかわらず活躍できる職場風土醸成にむけ、意識改革のための研修を実施する。

  1. ①管理職層及び若手従業員への研修の企画・立案を開始する。(平成27年4月~)
  2. ②計画期間の終了までの実施開始を目指す。(平成28年4月~)

⑸労使生産性向上プロジェクトの活動を通じ、残業時間の削減や有給休暇の取得率向上により、内勤従業員の実労働時間を、行動計画期間を通して平成26年度比3%低減し、ワークライフバランスの推進に寄与する。

平成26年より継続実施
業務効率化の推進により、生産性を向上し、残業時間の低減や有給休暇の取得促進につなげる等、ワークとライフ、双方の充実を図る。
  1. ① 以下の施策を実施する。(平成27年4月~)
    • ・全社目標として実労働時間の3%削減を設定し、各部門の状況に応じた活動を更に推進する。
    • ・事業所の閉館時間の繰上げ、会議や提出資料の削減等の具体的施策を講じ、生産性の向上を更に促進する。
    • ・年次有給休暇の計画的付与を実施する。
  2. ②その他の具体的な取組方法について労使にて検討し実施する。(平成27年4月~)

女性活躍推進法に基づく行動計画

ワコールは2016年4月より施行された「女性活躍推進法」に基づく一般事業主行動計画を策定しました。
第1回行動計画は、以前からの継続した取り組みにより、2年前倒しで達成することができたため、この度、新たな行動計画を策定することになりました。
引き続き、女性特有のライフステージに応じた労働条件を整備しつつ、性別ではなく、能力による採用および育成を重視することで、男女問わず活躍できる人材の育成を推進するべく取り組んでいきます。

※第1回行動計画
平成28年4月1日から平成30年3月31日までの2年間で管理職(課長級以上)に占める女性割合を20%以上にする。

平成28年9月1日から平成32年9月1日までの4年間

【当社の課題】

課題1:
従業員全体に占める女性比率が高い中、男性比率の高い総合職(事業系)のみで比較しても、採用における男女比率に直近で差異はなく、男女の継続勤務年数にも大きな差はみられない。
一方で管理職に占める女性割合が低く、より多様な価値観を意思決定に反映するために、女性管理職比率の更なる向上が課題。

課題2:
出産後も引き続き働く女性従業員の増加に伴い、男性比率の高い職群である総合職(事業系)についても女性社員の既婚者の割合が他の職群と同様に増加傾向にあり、有子率も高い。
今後どの職群においても出産・育児期の継続就労のための適切な情報提供が求められる。

課題3:
現在、女性管理職の過半を事業系以外の出身者が占めている。事業系については男女関係なく将来へ向けた育成プランが整っているが、事業系以外の職群に対しての意識・リーダーシップ醸成の機会がなかった。意欲と能力のある社員に対するキャリア開発の機会を作り、意思決定における多様性の確保のためにも、全職群からのマネジメント層候補者の育成・絶対数の拡大が引き続き必要。

【目標】

管理職(課長級以上)に占める女性割合30%に向けて取り組む。

取組 対策

取組1:
育児休業取得者を対象に、スムーズな復帰と復帰後の両立と活躍を支援するための情報提供を強化する。

平成28年9月~随時
「育児と仕事の両立支援BOOK(改訂版)」を活用した育児休業取得者を対象にした産休前・復帰前面談を、実施する。

取組2:
性別やその他の属性に関わらずリーダー・管理職を育成していくため、新たに管理職級に昇格したマネジメント層を対象とした、女性の活躍促進に対する育成支援のあり方についての研修を実施する。

  1. ①平成28年9月~随時
    産休前、復帰前面談時に、上長から復帰後のキャリアについて期待を伝え、復帰後の活躍イメージ及び意欲を途切れさせない育成・指導を行う。
  2. ②平成29年7月(予定)
    課長級専任課長の昇格時研修において、「ダイバーシティ時代のマネジメント」に関する理解促進を図る。

取組3:
総合職(事業系)以外の従業員を対象とした、職場のリーダー、ナンバー2、管理職育成を目的としたキャリア研修を実施する。

  1. ①平成28年12月(平成29年度以降は実施時期未定)
    一般職、専門職、販売職の従業員を対象に、公募型により意欲と能力のある人材を発掘し、「リーダー育成研修」を実施する。
  2. ②平成29年1月(平成29年度以降は実施時期未定)
    一般職、専門職、販売職の従業員を対象に、公募・選抜型により意欲と能力のある人材を発掘し、「アドバンスドリーダー研修」を、実施する。
【働き方の改革に向けた取組】

一人あたりの生産性の向上、ワークライフバランスをさらに推し進めるために、働き方改革に向けた労使による取組を強化する。

厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」に企業情報を掲載しております。
詳しくはこちらをご覧ください。

労働組合との関係

ワコール及び一部のグループ会社には、労働組合が組織されています。株式会社ワコールの社員で構成されるワコール労働組合は、ユニオンショップ制を採用し運営されています。
(組合員数3,849名、2016年3月31日現在)
ワコールの労使関係においては、「相互信頼の精神のもとに、生産性の向上を通じて会社の発展と組合員の労働条件の維持向上を図ること」を労働協約の前文にて確認し、労使協議会等の場において、中期経営計画の進捗状況の確認、ワコールの人材マネジメントシステムの運用の検証や確認をはじめ、従業員と会社がともにより良くなるための活動を行っています。

人材の活用と育成

ワコールグループで働く従業員は、当社にとって最も重要な資産のひとつです。そのためワコールでは、従業員との信頼関係を深め、すべての従業員が生き生きと、やりがいをもって働ける職場環境や、人材活用・人材育成の仕組みづくりを進めています。

人材育成・人材開発

ワコールでは会社の発展に寄与する自律革新型人材を育成するため、「リーダー育成研修」や「キャリア研修」など、職歴や役職に応じた教育・研修を実施しています。また自己啓発支援制度も設け、個々人のキャリアデザインに応じた自主的能力開発をサポートする仕組みも用意しています。さらに従業員のモチベーション向上を目的に、各種表彰制度を設けています。

「ワコール寺子屋」~多彩な人材育成のための制度とプログラム~

男女を問わず、ただ指示を待つのではなく、ポジティブ思考で、自らのキャリア形成に積極的な人材をワコールでは「自律革新型人材」と呼び、その育成を目的とした人材育成制度とプログラムを整えています。OJTに加えて「階層別支援」「キャリア開発支援」「自己啓発支援」などを用意し、「ワコール寺子屋」の名称で実施しています。
「階層別支援」では、主に課長職未満の従業員を対象としたリーダーシップ研修、課題解決研修、さらに論理志向(クリティカルシンキング)を身につける研修プログラムなどを用意し、管理職または高度な専門性を有する専門職として必要なスキルアップ支援を行っています。
同じく課長職未満の従業員を対象とした「キャリア開発支援」では、異動の希望を申し出ることができるジョブチャレンジ制度、さまざまなプロジェクトに参加できる社内公募制度があり、「自己啓発支援」としては、自己啓発に対する資金援助制度、100近いメニューの通信教育受講支援などがあります。
「自己啓発支援」はもちろん、「階層別支援」「キャリア開発支援」を含めて"公募型"とすることで、従業員の自発性を重視したサポート体制を整え、自律革新型人材の育成に努めています。今後、ますますこうした制度やプログラムが活用されるよう、プログラムの見直しとともに、自主的なキャリア形成に対する従業員の意識、意欲を醸成するための取り組みを継続的に実施していきます。

人事制度

ワコールの人事評価制度は、成果評価と能力評価の2本立てになっています。また、評価制度とは別に、独自に「多面評価」を取り入れています。これは、管理職及びそれに準ずる人の自己評価について、対象者の上司や部下が評価し、その差をデータ集計するシステムです。これにより、「できていると思っていても、部下はそう思っていなかった」など、気付きの機会を得ることができます。さらに、自らの意思でキャリア開発ができるよう下記の制度も設けています。

「チャレンジ目標表彰制度」

会社が成長するためには、従業員一人ひとりがそれぞれ高い目標を設定し、新しい取り組みに果敢に挑戦することが必要です。これは、仕事を通して挑戦したいと考える「チャレンジ目標」を従業員自らが設定し、その結果やプロセスのすぐれた人を表彰する制度です。表彰は年に2回行っており、また、各自のチャレンジ内容を共有することで、互いの活動を理解し、切磋琢磨することで、結果的に組織レベルが高まると考えています。

社内表彰制度

ワコールでは、従業員の活躍と会社への貢献をたたえ、従業員のさらなる意欲の向上を促すため、以下のような表彰制度を設けています。

  • 善行者表彰:進んで善行をなし、広く社会から感謝の声をいただいた従業員を表彰
  • ビューティーアドバイザー(以下BA)表彰:売上とは直接関係なく、お客さまや得意先さまから感謝の声をいただいたBAを表彰
  • 年間最優秀BA:売上に多大な貢献をしたと認められるBAを表彰
  • 永年勤続者表彰:永年の勤務に感謝し、10年・20年・30年の勤続者を表彰

資格試験サポート講座を開催

TES(繊維製品品質管理士)は、繊維製品の品質知識に関する専門資格です。ワコールには多数の有資格者がいます。この資格は、ファッションビジネス必携資格と言われており、商品試験に携わる者だけでなく、商品企画から営業担当者まで、幅広い部門のメンバーが取得しています。品質保証部では、この受験者をサポートするため、「TES受験講座」を実施しました。講師は、TES資格を保有する従業員がボランティアで務め、毎回25名前後の従業員が受講しました。この講座は、単に合格者を増やすのが目的ではなく、繊維製品に関わる最新情報を共有できる場としても活用しています。

多様性の尊重

人材の多様性を尊重した公正な職場づくりに努めているワコールでは、人種、性別、年齢、障がいの有無など、多様なバックボーンをもつ人々が、世界のグループ各社で働いています。国内では、数々の人材育成プログラムの実施で、意欲と能力のある女性従業員のキャリアアップを支援しています。また障がい者の雇用については、単に雇用率だけではなく、事務所のバリアフリー化など障がい者が働きやすい環境づくりも重要視しています。海外では、拠点のある世界各地での雇用確保はもちろん、現地従業員を役員に登用し、風土や文化、宗教などにも配慮した人事施策を行い、長期的なパートナーシップの構築に努めています。

ダイバーシティ・キャリア支援室

これからのワコールが、変化の激しい市場環境を先取りして勝ち残っていくために、2014年4月 ダイバーシティ・キャリア支援室を立ち上げました。  
ワコール商品の購入を意思決定されるお客さまの8割は女性ですが、女性であれ男性であれ、さまざまな立場や視点を持っているからこそ気付く独自のアイデアと、それを自らが行動し、働きかけ、実践していく意欲の集結がこれからのビジネスには欠かせません。
その実現のため、社員一人ひとりが一層活躍できる環境づくりをサポートするのが、ダイバーシティ・キャリア支援室の役割です。さまざまな改革にスピードを持って取り組んでいきます。

なでしこ銘柄2016 選定

経済産業省の「なでしこ銘柄2016」に選定されました。
女性特有のライフステージに応じた労働条件を整備しつつ、性別ではなく、能力による採用および育成を重視することで、"働きやすさ"とともに"働きがいのある"職務環境の実現に取り組んでいます。
今後も引き続き女性活躍推進の取り組みを継続するとともに、世界へ「美・快適・健康」を届ける事業活動を推進します。

なでしこ銘柄2016

障がい者雇用

障がい者雇用は大きなテーマであり、ワコールは以前から積極的に取り組んできました。現在、(株)ワコールでは約70名の障がい者が働いており、2.0%という法定雇用率を満たしています。しかし、数字をクリアしているだけで十分だとは考えていません。障がいをもつ従業員たちにとって、いかに働きやすい職場環境を整え、提供できるかを重視しています。

毎月の「デフ・ハートフル活動」で、会社にさまざまな改善策を提案

障がい者と健常者が同じ職場で働く場合、健常者は気づかなくても、障がい者には大きな壁になっている場合があります。そうした壁をなくすため、ワコール本社では聴覚障がいをもつ従業員が月に1回集まり、さまざまな問題について話し合うざっくばらんな意見交換会「デフ・ハートフル活動」を行なっています。
その中から出された意見をもとに、社内放送の内容をメールで配信する、朝礼及びテレビ会議に手話通訳者を手配するなどの改善を実現してきました。

大切な「入社後のアフターフォロー」

障がい者雇用でいつも問題になっているのが、定着率の悪さです。せっかく入社できても、与えられた仕事になじめない、周囲とのコミュニケーションがうまく取れない、といった理由で辞めてしまう人が少なくありません。採用面接の際に心がけているのが、「本人と仕事とのミスマッチを避けること」と「入社後のアフターフォロー」です。本人の希望する職について会社がきちんと耳を傾けること、そして"採用したから終わり"ではなく、会社として入社後の十分なサポートを大切にしています。
ハローワーク主催の障がい者面談会などにも参加し、「働きやすい職場づくり」に、これからも積極的に取り組んでいきます。

"地元と共に生きる"企業として。

新潟ワコール縫製株式会社が、『障害者雇用 優良事業所 厚生労働大臣賞』(平成23年度)を受賞しました。この分野では最も権威のある賞です。現在、新潟ワコールの障がい者雇用率は4.88%(平成24年3月)と、ワコールグループの中でも群を抜いており、身体に障がいのある方、知的障がいのある方など、9人が勤務しています。
中には、優秀勤労者として『新潟県知事賞』(平成22年)を受賞した、勤続30年という大ベテランもいます。また、障がい者を5人以上雇用する事業所は、障がい者の職業生活全般にわたる相談・指導を行う障害者職業生活相談員を選任すること(『障害者の雇用の促進等に関する法律』により)とされており、新潟ワコールでは、現在3人が資格認定を受けています。

平成26年度「ダイバーシティ経営企業100選」(経済産業大臣表彰)受賞

賞状

(株)ワコールの子会社である新潟ワコール縫製(株)は、全国のダイバーシティ経営に優れている企業を100 社程度選出する、平成26年度「ダイバーシティ経営企業100選」(経済産業大臣表彰)を受賞しました。

新潟ワコール縫製では、「地域と一緒に成長したい」「障がい者の自己実現をかなえたい」との思いで、1981年から障がい者雇用を開始し、新たな技術・機器の導入や改良などにより、職場環境づくりに努めてきました。  
2011年には、同社のメイン業務である縫製に携わりたいという希望をかなえ、長く働いてもらえるように、「大型電子制御自動ミシン」を導入しました。これは、縫製にあたって事前のプログラミングをしておくことで自動縫製ができるというミシンです。多種多様なパターンがあり、ライフサイクルが短いアパレルでの導入は前例がなかったため、ミシンメーカーにも協力を仰ぎ試行錯誤を重ねてきました。その結果、"クランプという縫製ガイドを使い、これを安価に内作すること"で、障がい者でも安全で簡単な操作で正確に仕上がり、しかも低コストで、品質を安定させることが可能となりました。現在では9 名の方がそれぞれの持てる能力を最大限に発揮して活躍しています。  
また、障がい者だけでなく、技術の未熟な社員も利用でき、短期間での人材育成にもつながり、さらなる生産性向上の実現に成功しています。こうした取り組みによって、ミシンの稼働率は100%に近づき、生産性は従来の2倍程度に向上しています。今では、このノウハウを従来から保有する小型ミシンにも応用することで、熟練者の勘と腕頼みだった「技能」を、だれでも対応できる工場保有の「技術」とすることが可能になっています。  
新潟ワコール縫製では、これからもダイバーシティ経営を押し進めることで、さらなるイノベーションの創出や生産性と業績の向上を目指します。
詳しくは、「経済産業省 新・ダイバーシティ経営企業100選」のウェブサイトをご覧ください。

経済産業省 新・ダイバーシティ経営企業100選新規ウィンドウ

平成26年度 障害者雇用職場改善好事例 優秀賞(高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長賞)受賞

賞状

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、毎年9月を「障害者雇用支援月間」と定め、障がい者の職業的自立の推進を図るとともに、より一層の障がい者雇用の促進と職場定着を図るため、厚生労働省、関係機関と協力して、障がい者雇用についての関心と一層の理解を深めるために様々な取り組みを行っています。

そこで、障がい者雇用を積極的に取り組んでいる新潟ワコール縫製株式会社は、平成26年度において、就労支援機関を活用し、企業内において精神障がい者などを支援するために育成した従業員にによる活動を取り組んだ、精神障がい者の職場改善好事例に応募したところ、優秀賞(高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長賞)を受賞しました。

主な改善点

障がい者雇用を始めた当初は、1名であった職業生活相談員を、その後、雇用障がい者の増加に伴い、5名に増やした。障がいの種類や特性が多岐にわたり始めたことから、職業コンサルタントを配置し、さらに外部支援機関との連携を密にするため、第2号職場適応援助者(ジョブコーチ)を配置することで業務改善を進めた。

"地元との共生"を大切に

ワコールがこの新潟の地に縫製工場を構えてから、41年がたちました。地元との共生なくして、今の新潟ワコールはなかったと思います。
「地域に根差した事業活動」とよく言われますが、障がい者の人たちと共にある事業活動もまた、その一つと考えています。
障がい者と健常者が互いを理解し、同じ職場で力を合わせる。それは長年、新潟ワコールで育んできた風土です。

一方、採算性や効率化を求める企業の環境下で、障がい者が一企業に定着し、勤め続けることは極めて難しいという現状もあります。
ワコールでは、一人ひとりの個性を大切にし、ケースバイケースの対応をこころがけ、ときには専門家の意見を取り入れることもあります。コミュニケーションがうまく取れなかったため、日々の生活支援に戸惑い、解決策に見当がつかないときには、新潟高齢・障害者雇用支援センターに相談させていただいているほか、社会福祉法人 更生慈仁会 障がい者就業・生活支援センター らいふあっぷさんには、就業後や地域生活の問題に対応していただいています。

また、作業をスムーズに促すため、専用のミシンを導入しています。「縫製に携わりたい」という希望を受け入れて購入した、障がい者専用のプログラム式電子ミシンは、どんな複雑な縫製形状でも、事前に縫い目、針数、スピードなど諸条件を入力しておくことで、作業者の負荷が激減します。
こうした機械でのバックアップや作業のシステム化といった組織運営は不可欠であり、両輪備えてこそ、障がい者雇用だと考えています。

地元での協働

工場で発生する生地の端切れや裁ちくずは、裁断して近隣の福祉施設や学校などに無償で提供しています。タオルとして、あるいは縄跳び用の縄に編まれるなど、再利用されています。

新潟ワコール近くの、社会福祉法人 新潟みずほ福祉会 工房はたやさんは、地元の障がい者福祉の拠点で、障がいのある方が通い、いろいろな作業をしながら、就労や技術の向上・自立した社会参加を目指しています。毎月、ワコールのコンディショニングウェア「CW-X」の腰ひもをサイズ別にカットする作業は、工房はたやさんによるものです。

ワコールキャリアサービス

(株)ワコールキャリアサービス(以下WACS)は、ワコールグループの人材ビジネス会社です。ワコールの目標「世の女性に美しくなって貰う事によって広く社会に寄与する事」をさらに多くの人に広げ、「世の人たちが生き生きと働ける環境を提供することによって広く社会に寄与する事」を会社の目標として掲げています。
人材ビジネスで目標としていることは、働きたいけれど、なかなかうまく仕事に出合えない人、例えば女性や留学生、障がい者、学生、そういった人たちを支援することで収益を得る「社会貢献企業」の実現です。
WACSでは、障がいをもつ方が一人でも多く活躍できる社会作りを目指しています。障がい者が就職をする際には、さまざまな壁にあたることがあると思います。「障がい者のための就職支援」では、WACSが障がい者と企業との間に立ち、その壁をなくすための就職サポートを行っています。

ワコールキャリアサービス新規ウィンドウ

WACSの障がい者活躍支援事業

近年、大手企業が障がい者雇用率達成への意識を高め、企業の障がい者雇用への理解が深まりつつあるものの、法定雇用率には達しておらず、また就労に悩む障がい者の方が数多くいらっしゃるのが現状です。
年齢制限の厳しさや障がいの程度など、ハードルはいくつもあり、企業と働く人とのマッチングは健常者以上に難しいものがあります。企業側の先入観を変えること、障がい者の方々に働くことの厳しさやマナーをお伝えしていくこと、さまざまな事情を持つ人が分け隔てなく同じ環境で働ける未来を目指して、障がい者活躍支援事業を拡大したいと考えています。

WACSの障がい者活躍支援事業「サポーターズボイス」新規ウィンドウ

安全と健康

従業員の健康管理

業務上発生する労働災害や健康障害を防止し、従業員の安全・健康を守るため、「安全衛生管理規程」を制定し、安全衛生管理方針を定め、各事業所で活動を行っています。
また毎月、「安全衛生委員会」を開催し、その時期に合わせた健康管理についての情報を提供し、安全・健康を確保する為の活動を行っています。

ワコール健保組合、保健事業

健康の保持に必要な保健指導、疾病の未然防止など、健康管理を積極的に行なう「保健事業」を行なっています。例えば、乳がん検診や、子宮がん検診、子宮頸がんワクチン接種、人間ドック等の検診、郵送検診、肺ドック、脳ドック、PET検査などの補助金制度があります。
特に乳がん検診、子宮がん検診の受診促進には力を入れており、高い受診率を維持しています。

健康相談窓口(ワコール健保組合)

健康開発室では、従業員が安全・快適に、かつ安心して働くことができることを目的に、応急処置をはじめ、定期健康診断の実施や保健指導、健康相談など、日々の健康管理をサポートするため、産業医、精神科医、保健師、看護師など産業保健スタッフが対応しています。

ファミリー健康相談(外部機関)

ヘルスアドバイザー(保健師、看護師、管理栄養士などの国家資格を持った健康相談の専門家)が対応しています。年中無休・24時間対応のフリーダイヤルなので、勤務中に時間の取りにくい外勤者のBA(ビューティーアドバイザー)や、日頃、会社から離れたところにおられるご家族の方にも、大いに活用していただけます。また、WEBによる相談も可能です。

メンタルヘルスケア・カウンセリング(外部機関)

メンタルヘルスについては、社内に相談窓口を設け、外部カウンセラーに無料で相談できる体制を整えています。ワコール健康保険組合では、カウンセリングセンターと契約しており、ワコール健保に加入されている本人及び家族の方が、専門のカウンセラーによる、電話・面接カウンセリングが受けられます。相談者及び相談内容についてのプライバシーは完全に守られます。

健康経営

健康管理基本方針

  1. 社員は、「自分の健康は自分で守る」意識を持って自身の健康管理に積極的・主体的に取り組み、会社はその取り組みを強く支援する。
  2. 会社は、社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮することが企業の活力向上につながるとの認識のもと、健康管理・増進施策や環境整備を実施し、快適な職場風土を構築する。
  3. 会社・健康保険組合・労働組合は恊働で「健康経営委員会」を組織し、健康課題の抽出、施策の決定と実施、効果検証と対応策の立案というPDCAサイクルを継続的に推進する。
  4. 「健康経営委員会」における課題の抽出、施策の立案にあたっては、健康保険組合のデータヘルス計画との連動により、最大の相乗効果を生み出すことを目指す。
  5. 健康情報等の個人情報については、法令を遵守して適切な取り扱いを徹底する。

ワコールGENKI計画2020

会社と社員が一丸となって、社員の自立的な健康管理に取り組む中期計画「ワコールGENKI計画2020」では、達成目標を定め、元気で健やかな企業環境づくりに取り組んでいます。

ワコールGENKI計画2020

健康経営銘柄2016に選定

経済産業省と東京証券取引所は、従業員の健康管理を経営的な視点で、戦略的に取り組む企業を「健康経営銘柄」として選定しており、「健康経営銘柄2016」ではワコールも選定されました。
ワコールでは、社員の健康管理を積極的に支援するべく、「ワコール健康宣言」を2015年11月に発表。健康保持・増進の管理責任者を経営トップとし、健康経営を推進しています。取り組みとしては、女性社員へ乳がん・子宮がん検診等の環境整備を実施、2015年度では乳がんの受診率が82%、子宮がんの受診率65%と他企業に比べ高い水準です。
また、生産性向上への労働時間対策や、喫煙率低下へ禁煙補助剤の処方等も実施、「健康経営銘柄2016」の選定は、これらの活動や成果が評価されました。

健康経営銘柄2016

AIOで社内乳がん検診

2009年からワコールでは、本業の中でできる社会貢献として、乳がん検診の受診促進を目的に、乳がん検診車を貸し出す、「乳がん検診サポート事業」を開始しています。
検診車の名前は「AIO(アイオ)」。社内の乳がん検診にもこのAIOを使って検診受診率アップを図っています。
受診した従業員からは、アンケートを回収し、「乳がん検診サポート事業」の運営改善にも役立てています。

AIO新規ウィンドウ